企業(yè)在辭退員工的過程中,由于員工情緒控制、企業(yè)辭退理由、HR溝通等方式不得當,之前雙方勞動關系中出現(xiàn)的問題全部浮出水面,甚至導致企業(yè)走進無休止的訴訟之中。 為此,英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)(http://www.buildhr.com/)于2012年12月20日舉辦了一場以《辭退員工面談技巧和離職員工的情緒管理》為主題的沙龍活動;顒邮⑶檠埍本┦新(lián)拓律師事務所的劉昊斌律師主講,劉昊斌律師從向上溝通、向下溝通、部門配合等方面講解如何合理合法辭退員工,減少企業(yè)勞動訴訟事件,降低企業(yè)支出。 HR需“上傳下達”避免前后受敵 劉昊斌律師講到,很多HR在面對勞動爭議時,會注重向下的溝通,即與員工的溝通,尋求與員工溝通的解決方案與具體話術。注重這個方向的HR,實際上是注重自己的職業(yè)技能,注重于實操技巧的成長。但是作為職場精英,只注重這一點遠遠不夠。 首先,企業(yè)HR應全方位了解部門辭退員工的原因,主動找部門負責人了解辭退員工的原因,是否存在員工不履行職責的證據(jù)。并告知情況,以及解決辦法。同時,爭取更多的授權空間,以及時間。 其次,找員工面談,了解員工需求,員工是否決定離職,同時向員工表明公司意向。在最后階段,無法調解時,根據(jù)現(xiàn)實情況備好辭退方案,不得套用原有辭退方案。 在此過程中,HR應表明自己的立場,轉移矛盾。避免前后受敵,里外難做人。 面談時HR部門與業(yè)務部門應相互配合 對于辭退員工HR除了雙方調解外,因員工的評價結果不理想或者不勝任工作,應當有業(yè)務部門的領導與員工面談。此時,HR需輔助業(yè)務部門的領導進行面談。 聯(lián)拓有一家顧問單位,女職工因懷孕,導致業(yè)績不合格,業(yè)務部門領導與其面談時,發(fā)生沖突,直接勒令員工回家。結果第二天此員工的家屬來到公司,表示不愿意離職。領導卻避而不見,之后HRD和HR經(jīng)理同女職工家屬面談無果,走入法庭。 劉昊斌律師表示,表面上看,業(yè)務部門的領導,似乎應負主要責任。是業(yè)務部門的領導挑起的事端,是業(yè)務部門的領導擅自解除了員工的勞動合同,他沒有注意到員工三期的特殊性,所以業(yè)務部門的領導難辭其咎。但是要說部門領導負有主要責任,則難免有所偏頗。 部門領導在面談之前,HR沒有事先支持部門領導,做好輔助工作。為其預見所有可能性。在領導人面談之后,HR沒有在第一時間找員工進行安撫和調解。劉律師表示,此案例中,該企業(yè)HR占有一半的責任。 在辭退理由不足時,劉律師建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工:一是,同業(yè)務部門交流溝通,獲取證據(jù);二是,制造環(huán)境,等待證據(jù)。